本書應該可以稱之為商業人類學或者組織人類學對於異文化交流研究的鼻祖，在這本民族誌中，Hamada描述了一家在日本設立，由日方和美方個出資一半的合資公司。她指出，因為各自文化上的差異影響，造成了許多交涉以及管理策略上的差異和誤解；Hamada 討論了雙方對於這家合資公司從成立到書成之日之間的種種危機的回憶，藉著這些回憶來整理出雙方對於同一件事情意見上和詮釋上的差異，並且借此來呈現文化差異。
Hamada在書中指出，她認為每一家企業都受到企業母國的主要文化、商業文化以及企業文化三個層次的文化所影響，並且因此發展出不同的企業經營思維。舉例來說，基於日本文化以及政府所制定的相關規範，使得外國資本要打入日本市場或者獨立在日本設廠生產幾乎是不可能的，因此，成立合資公司幾乎成為外資進入日本市場唯一的辦法。在這樣的投資條件下，United America這家米國企業和日本的 Nippojn Kaisha合夥，以股權各半的形式成立了Nippon United，不過在這家合資公司成立之後，很快的兩造都發現，雙方在進行決策、經營方針、人事布局、生產策略等等不同的面相上都有許多的歧見。而且這些歧見，往ˇ往也事跟兩邊的商業文化有很大的關係。
在日本，企業跟企業之間的關係事可以相當複雜而且往往有垂直連帶的關係。以Nippon Kaisha為例，它本身事Dai-Nippon企業集團中的一個子公司，而Nippon United又隸屬於 Nippon Kaisha，如此層層疊疊而更成一個完整的生產銷售的供需網鏈。而除了是一種多角化經營以及同時又是一條龍的經營策略之外，在人士上也成為日本這個在當時仍以終生僱傭制和年資制度為勞動市場主流的環境提供一個人員調動方法。因為上述的兩種制度存在，所以日本的勞動市場有離職率低，新職缺少以及人員流動不易等幾項特徵。而透過在集團中不同的公司之間的人事派任，可以達成讓人們在職場階梯上有升遷的機會以外，也能夠達成在不資淺員工的狀態下江不適任的人員對於企業的傷害減至最低。
因此，當日本的經濟環境呈現初一個如此糾結，有多種集體和及體以及個人和個人的人際之間的連帶時，米國企業的代表人或者經理在不甚明瞭這樣的商業文化所打造出來的環境下和日人合作，就會感覺到有許多合作上滯礙難行之處。兩造對於對方文化預設的不熟悉也同樣的造成很多溝通合作上的問題。
Hamada提出了幾個案例。比如說就一般的生意會談時，日人習慣以輩份最高者所點的餐點作為唯一的選擇，也就是說大家都會選擇這位長者所點的菜餚，而不是依據個人的好惡去點餐。在這樣的情況下，因為米方人員往往是總經理或者高階經理等級，又加上遠來是客的阿心態下，大家都會依據米國人員的點餐來點菜。而米方人員在不熟悉這樣的點菜文化下依照自己ˇ的喜好點菜而不是先詢問東道的偏好等同於強迫大家別無選擇。異或者是會議的時候米方人員詢問有無低咖啡因咖啡也使得日方感到準備不夠周全的困窘。這些都是在不熟悉對方文化預設和規則的情形下發生的小摩擦。
就商業文化而言，在雙方合作的過程中也造成很多的摩擦，彼此曾經因為企業經營理念的不同而有所衝突。舉例來說，日本企業在經營目標上往往是以追求長期的市佔率為目標，而米國企業則以短期的獲利作為選擇。Hamada指出，這種目標上的差異，往往是來自娛企業組成結構和文化差異所致。在米國，企業的股東對於企業以著較活躍的角色和較大的影響例，換言之，這使得經營階層認為股東的獲利是其經營策略設定時主要的考量。而相較之下，日企業的股東往往是由企業內部的各公司交叉持股或者是由大型的銀行團、保險公司持股，在這些股東多為不干涉企業經營的消極股東；因此，日本企業的目標可以看長期，不在乎短期的虧損，除此之外，日本企業也認定其企業的社會責任除了獲利之外，也必須要保障員工的工作權和福利。
除此之外，有鑑於日本市場競爭激烈，因此日本企業生產商品時會僅可能的以滿足客戶的需求為目標；相反地，米方企業則認為該做的並不是一昧的改善和提昇商品的品質，而是應該去教導消費者接受產品的優異功能，而非在美感上或者氣味上吹毛求疵；正因為考量的不同，使得米日雙方在合作初期公司面臨銷售危機時，對於怎麼提昇銷售量的策略設定有著很是不同的思考，和嚴重的衝突。
人事任命方面亦然，米方將公司營運的成功與否簡單的歸諸在經理人身上，而日本企業則認為營運的成敗是一種集體的責任。在用人上，米方著重的是個人能力，喜歡積極有也新的人當經理，而不考量年資、輩份的問題。不過，在重視年資與輩份的日本商社中，年長穩重且人際關係佳、具有豐厚人脈者才會是經理人的最佳考量。
以上種種均為Hamada提出的觀察，她在結論中除了做了這些差異點的整理之外，也指出自己明確的反對經濟學中化約主義視全世界的經營管理都由一理性邏輯所指導的力場。指出以這本民族誌中的例子來說，不同的國籍經理人在面對相同的客觀環境時，會做出不同的決定，而影響這種差異的主觀意識，很大一部分視受到經理人本身所屬的文化指導所致。
Hamada的這本民族誌對於組織人類學的發展有著重要的貢獻，但是這本民族誌的研究對象是一個合作兩造各自持股一半的合資公司，作為商業夥伴，這兩個母公司本身具有對等的權力義務，而在衝突發生時，基本上是站在對等的立場進行溝通協商的，彼此之間並沒有上對下的權力關係存在，於是文化差異在這樣的對等關係下所發生的功能、摩擦等等的，其解決方式往往會跟一個在權力結構下的異文化衝突有所不同，而後者則是在maquiladora這種跨國工廠中可以被好好檢視的問題。
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