Tony Judt "Ill Fares the Land|" 厄運之地

     本書書成的時間應該介於2009~2010年之間，也就是適逢2008年金融風暴之後，佔領華爾街運動方興未艾之際，或者是剛結束不久的時刻。某種程度上來說，當時正是在左翼思想而不知道如何面對這場沒有人預料到會出現的金融海嘯即其後續的效應缺乏與會去描述與批判的時刻。人類的民主發展看起來正一步步的被腐蝕，而世界正一步步的踏入一個由少數政治經濟菁英所把持的寡頭政治時代；即使有著佔領華爾街運動以及後續各種形式的佔領運動出現似乎也無例改變現況。雷曼兄弟等諸多在金融海嘯中滅頂的震央在「大到不能倒」的思維使然下，由全民買單壞帳，於此之際股東會繼續享受著山真海位過著肥貓生活。自由經濟和資本主義的發展未曾保證了民主的擴展，卻反還回去侵害了前人努力取得的民主果實。
    正是在這樣的背景下，Tony Judt寫成了此書。在這本書中，Judt成功的只出了當時的米國其一些西方社會遭逢的問題。他口中所說的：「我們（指戰後嬰兒潮的世代）留給了下一代怎樣的社會？」這個問題的答案，在Judt眼中，是戰後嬰兒潮的世代因為不曾經歷過他們父母輩所經歷過的兩次世界大戰以及經濟大恐慌，因此對於那些福利國家的措施視為是沈悶的、抑鬱的而過多對於個人控制的。他們因為不曾實際的經歷過一二次世界大戰的那段讓人類絕望的氛圍，也就不見二戰之後經歷深刻反省而生成的福利國家措施的背景和目標。因此，過往左傾的、充滿對於人類整體理想性的左翼政治語彙被被束之高閣，讓位給了關注己身的身分/認同政治；經濟上過去政府管制的、大量透過公共事業來刺激的經濟生活也逐漸的被寬鬆放任的自由經濟市場所取代。效率掛帥的同時，要求無效率的政府退出經濟生活。整個1990年代經歷的是凱因絲退位，而那些原先被掃到窗戶外的古典經濟學者在次掌握話語權；於此同時，全球化的腳步啟動，世界開始比過去更緊密的扣連，並且極速的運轉著那個自由競爭的轉輪。
    於是我們救在一個經濟上自由放任，打著個人主義的時代一路到了現在，即便逐漸的我們發現左派得了失語症，他們喪失了過往的紅圖大致，被打為老套無效率的，甚至連在金融風暴中反擊新古典經濟學的能力都失去了。
    在這樣的情況下，Judt認為左派應該要重新找回描述世界的能力，因為這種時刻如果我們繼續在放任著世界惡化下去的話，總有一天會有著預想不到的災難發生，就好像1930年代的那場經濟大恐慌一般，一切兼顧的東西都在美好的願景和持續看漲的未來中，在完全沒有預兆的情況中煙消雲散了。
    Judt提出的解決之道除了說是振興左派之外，在他的看法中就是要回到過往福利國家大政府的時代，去蕪存菁過去的一些好的措施，然後拿掉那些壓迫的、強制性嘚部分。除此之外，同時還需要發展一個成熟的市民社會以及改變我們對於事務價值的衡量準繩。Judt認為，90年代以來效率至上的判準和施行政策的依據應該有所調整，效率不該是唯一的判斷標準，而應該要納入其他的價值。是時候再找回那個福利國家時代的過去，人們關注公益的過去，讓集體生活再一次成為可能。
    在我看來，Judt雖說要振興左派什麼的應該要讓人感到高興，但是我並不認為讓政府回到凱因斯時代的型態或是精神是一個好主意，尤其是如果Judt活到現在2015年的話，也許他也會對於自己的論點有所保留。道理很簡單，因為今日的財閥之所以可以肆無忌憚的歛財並且導致社會的財富不均的差距極速的擴大，表面上看起來是政府缺乏管制所致，但其實卻很可能同時也是因為政府和財團的共謀所造成的。   這種缺乏管制和對經濟生活的刻意放任可以是如同英美等新自由主意經濟國家於1980年代之後所採行的方式，不過可也可能是政府蓄意的缺席，比如說在前共產國家如中國等，他們的資本原始積累之迅速、資本主義的蓬勃發展，以及巨型茲企業和富豪如雨後春筍般出現的速度等等，是在政府刻意缺席甚至是共謀底下所造成的。而這兒的刻意缺席，指稱的是對於危害公平正義的行為的漠視，但對專屬於營利等等的默許上，政府從來也沒有小過，更不曾真的鬆綁了什麼。因為當經濟上的成功倚賴的某種的特許時，這時即便在怎麼看似自由放任的市場都不會真的符合自由競爭的定義。
    換言之，Judt正確的茶汁了2008年之後全球作為一個整體，在這個全球化時代中所面臨的重要危機，他同時也發現了他們這個世代的人們給下一代的詩ˋ一個惶恐、焦慮、潛伏著種種危機和不確定的時代。不過對於當前的危機，他給出了一個現在看起來很可能是錯誤的解決辦法。當前世界各地的發展證明的是，很多的時候，政府並沒有在全球化的時代被跨國財團所取代，也沒有全面性的崩潰，今日的經濟環境是課輔刻意的放任所致。在這樣的狀況下，如何駕馭政府這匹至今以普遍成為脫韁野馬使之回到各地人民的手中，很可能才是我們這個世代的人所需要面對的問題。而一昧的只是以政府應該恢復到福利國家時代的那種角色而非思考應當以和種機制制衡和控制政府，那麼這樣的國家機器時不時都還是有失控暴走的可能。而這種時候一個比現在更大的政府，一個從人出生到死亡都照顧的政府一旦失控暴走的時候，對於一般市井小民的影響很可能是更深刻而更全面的。
    因此，不是要說福利國家不好，但我傾向於覺得應該要先建立起一整套成熟的監督機制來制衡政府，再來談擴充政府職能即其他相關的議題。

American enterprise in Japan By Tomoko Hamada

    本書應該可以稱之為商業人類學或者組織人類學對於異文化交流研究的鼻祖，在這本民族誌中，Hamada描述了一家在日本設立，由日方和美方個出資一半的合資公司。她指出，因為各自文化上的差異影響，造成了許多交涉以及管理策略上的差異和誤解；Hamada 討論了雙方對於這家合資公司從成立到書成之日之間的種種危機的回憶，藉著這些回憶來整理出雙方對於同一件事情意見上和詮釋上的差異，並且借此來呈現文化差異。
    Hamada在書中指出，她認為每一家企業都受到企業母國的主要文化、商業文化以及企業文化三個層次的文化所影響，並且因此發展出不同的企業經營思維。舉例來說，基於日本文化以及政府所制定的相關規範，使得外國資本要打入日本市場或者獨立在日本設廠生產幾乎是不可能的，因此，成立合資公司幾乎成為外資進入日本市場唯一的辦法。在這樣的投資條件下，United America這家米國企業和日本的 Nippojn Kaisha合夥，以股權各半的形式成立了Nippon United，不過在這家合資公司成立之後，很快的兩造都發現，雙方在進行決策、經營方針、人事布局、生產策略等等不同的面相上都有許多的歧見。而且這些歧見，往ˇ往也事跟兩邊的商業文化有很大的關係。
    在日本，企業跟企業之間的關係事可以相當複雜而且往往有垂直連帶的關係。以Nippon Kaisha為例，它本身事Dai-Nippon企業集團中的一個子公司，而Nippon United又隸屬於 Nippon Kaisha，如此層層疊疊而更成一個完整的生產銷售的供需網鏈。而除了是一種多角化經營以及同時又是一條龍的經營策略之外，在人士上也成為日本這個在當時仍以終生僱傭制和年資制度為勞動市場主流的環境提供一個人員調動方法。因為上述的兩種制度存在，所以日本的勞動市場有離職率低，新職缺少以及人員流動不易等幾項特徵。而透過在集團中不同的公司之間的人事派任，可以達成讓人們在職場階梯上有升遷的機會以外，也能夠達成在不資淺員工的狀態下江不適任的人員對於企業的傷害減至最低。
    因此，當日本的經濟環境呈現初一個如此糾結，有多種集體和及體以及個人和個人的人際之間的連帶時，米國企業的代表人或者經理在不甚明瞭這樣的商業文化所打造出來的環境下和日人合作，就會感覺到有許多合作上滯礙難行之處。兩造對於對方文化預設的不熟悉也同樣的造成很多溝通合作上的問題。
    Hamada提出了幾個案例。比如說就一般的生意會談時，日人習慣以輩份最高者所點的餐點作為唯一的選擇，也就是說大家都會選擇這位長者所點的菜餚，而不是依據個人的好惡去點餐。在這樣的情況下，因為米方人員往往是總經理或者高階經理等級，又加上遠來是客的阿心態下，大家都會依據米國人員的點餐來點菜。而米方人員在不熟悉這樣的點菜文化下依照自己ˇ的喜好點菜而不是先詢問東道的偏好等同於強迫大家別無選擇。異或者是會議的時候米方人員詢問有無低咖啡因咖啡也使得日方感到準備不夠周全的困窘。這些都是在不熟悉對方文化預設和規則的情形下發生的小摩擦。
    就商業文化而言，在雙方合作的過程中也造成很多的摩擦，彼此曾經因為企業經營理念的不同而有所衝突。舉例來說，日本企業在經營目標上往往是以追求長期的市佔率為目標，而米國企業則以短期的獲利作為選擇。Hamada指出，這種目標上的差異，往往是來自娛企業組成結構和文化差異所致。在米國，企業的股東對於企業以著較活躍的角色和較大的影響例，換言之，這使得經營階層認為股東的獲利是其經營策略設定時主要的考量。而相較之下，日企業的股東往往是由企業內部的各公司交叉持股或者是由大型的銀行團、保險公司持股，在這些股東多為不干涉企業經營的消極股東；因此，日本企業的目標可以看長期，不在乎短期的虧損，除此之外，日本企業也認定其企業的社會責任除了獲利之外，也必須要保障員工的工作權和福利。       
    除此之外，有鑑於日本市場競爭激烈，因此日本企業生產商品時會僅可能的以滿足客戶的需求為目標；相反地，米方企業則認為該做的並不是一昧的改善和提昇商品的品質，而是應該去教導消費者接受產品的優異功能，而非在美感上或者氣味上吹毛求疵；正因為考量的不同，使得米日雙方在合作初期公司面臨銷售危機時，對於怎麼提昇銷售量的策略設定有著很是不同的思考，和嚴重的衝突。
    人事任命方面亦然，米方將公司營運的成功與否簡單的歸諸在經理人身上，而日本企業則認為營運的成敗是一種集體的責任。在用人上，米方著重的是個人能力，喜歡積極有也新的人當經理，而不考量年資、輩份的問題。不過，在重視年資與輩份的日本商社中，年長穩重且人際關係佳、具有豐厚人脈者才會是經理人的最佳考量。
    以上種種均為Hamada提出的觀察，她在結論中除了做了這些差異點的整理之外，也指出自己明確的反對經濟學中化約主義視全世界的經營管理都由一理性邏輯所指導的力場。指出以這本民族誌中的例子來說，不同的國籍經理人在面對相同的客觀環境時，會做出不同的決定，而影響這種差異的主觀意識，很大一部分視受到經理人本身所屬的文化指導所致。
    Hamada的這本民族誌對於組織人類學的發展有著重要的貢獻，但是這本民族誌的研究對象是一個合作兩造各自持股一半的合資公司，作為商業夥伴，這兩個母公司本身具有對等的權力義務，而在衝突發生時，基本上是站在對等的立場進行溝通協商的，彼此之間並沒有上對下的權力關係存在，於是文化差異在這樣的對等關係下所發生的功能、摩擦等等的，其解決方式往往會跟一個在權力結構下的異文化衝突有所不同，而後者則是在maquiladora這種跨國工廠中可以被好好檢視的問題。